Mais que se passe-t-il quand l’employeur commet des manquements graves ? Le formalisme du préavis et de la médiation a-t-il encore du sens ?

La Cour de cassation vient de répondre par un avis du 15 avril 2026.

La prise d’acte, telle qu’on la connaît en CDI, ne s’applique pas au contrat d’apprentissage. Le régime de l’apprentissage est spécifique, ses modes de rupture sont encadrés par la loi.

Mais la Cour ouvre une autre voie : en cas de manquements graves rendant impossible la poursuite du contrat, l’apprenti peut rompre immédiatement, sans préavis et sans médiation préalable.

C’est ensuite au juge d’apprécier la réalité et la gravité des manquements, et de fixer les conséquences indemnitaires.

A retenir pour les employeurs : Le contrat d’apprentissage ne vous protège pas en cas de manquements graves de votre part. On sait désormais que l’apprenti peut partir du jour au lendemain et saisir le juge pour obtenir réparation.

A retenir pour les apprentis : Si vos conditions de travail sont gravement dégradées, vous n’êtes pas obligé d’attendre le délai de préavis ni de passer par la médiation pour partir.

Cass. soc., avis, 15 avril 2026, n° 26-70.002

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Et mon sac en dit beaucoup sur cette activité :
– Une solution digitale d’enregistrement. Parce que je ne veux surtout pas me couper du langage non verbal. Un regard qui se baisse, un silence, une main qui se crispe… ça compte autant que les mots. (PS : avec l’accord des auditionnés et RGPD friendly !)
– L’ordinateur qui va transcrire l’enregistrement en PV à signer dès la fin de l’audition.
– Un carnet et un stylo pour les mots clés, parce mon cerveau retient mieux comme ça.
– Ma trame d’audition qui est préparée, structurée, mais jamais récitée.
– Les conseils des autres avocats enquêteurs : rien ne vaut l’échange de bonnes pratiques pour se préparer aux situations inédites
– Une bouteille d’eau. Pour moi, et souvent pour la personne en face parce que pendant une audition, la parole est souveraine et …ça assèche !
– Des mouchoirs. Beaucoup. On parle de souffrance au travail, de relations abîmées, de culpabilité aussi, parfois de choses qui n’ont jamais été dites à personne. Les larmes font partie du décor, et c’est normal. Il faut les gérer tout en restant neutre. Une souffrance réelle ne veut pas forcément dire harcèlement moral, et inversement les « c’est-une-petite-blague-t’as-pas-d’humour » sont parfois du harcèlement moral/sexuel .
– De quoi tenir. Une journée d’auditions, c’est dense et intense. Et pour moi, c’est le chocolat (beaucoup).
– Mes écouteurs et un roman pour le soir et le trajet retour. Parce qu’après deux jours passés dans le réel parfois rugueux et violent du travail, plonger dans une fiction, c’est ma vraie soupape.

Ce que ce sac raconte, finalement, c’est que ce métier n’est pas qu’un travail juridique. C’est aussi et surtout de l’écoute, de la présence, de l’humanité.
Et un peu de logistique aussi. 😉

Caroline Horny – Avocate en droit du travail, Enquêtrice harcèlement et Médiatrice

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Mais l’absence d’obligation légale ne signifie pas l’absence de risques.

Ce qui pèse en réalité sur l’employeur est cette fameuse obligation de sécurité, qui doit toujours être le fil rouge pour l’employeur. Ce dernier reste tenu, en toutes circonstances, de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Il est donc impératif, en cas de suspicion de harcèlement, de prendre des mesures.

Et l’enquête est l’une de ces mesures. Pas la seule, certes, mais celle qui permet de savoir si les faits sont avérés, d’une part, et s’ils relèvent juridiquement ou pas du harcèlement d’autre part.

C’est aussi le rapport d’enquête qui va préconiser les autres mesures à prendre, qu’il y ait harcèlement ou pas ; car harcèlement ou pas, il y a au moins difficulté, puisqu’il y a eu dénonciation. Coaching, médiation, réunion, rappel à l’ordre, licenciement… les mesures sont nombreuses mais doivent être adaptées à la situation qualifiée par le rapport d’enquête.

L’employeur aura alors rempli son obligation de sécurité.

Dans ma pratique d’enquêtrice, je constate deux types d’employeurs face à un signalement : ceux qui enquêtent pour comprendre et agir, versus ceux qui enquêtent pour se couvrir.

Or, une enquête bâclée, c’est pire qu’une absence d’enquête. Elle ne sera tout simplement pas probante. Et ne permettra pas de remplir l’obligation de sécurité, et de restaurer un climat sain dans l’entreprise.

Ce qu’on apprend sur le terrain en enquête harcèlement : l’’enquête n’est pas une formalité. C’est un outil. Quand elle est bien menée, elle protège tout le monde : la victime présumée, la personne mise en cause, et l’entreprise.
Quand elle est bâclée, elle fragilise tout le monde.

Alors oui, vous pouvez ne pas enquêter. Mais vous devez quand même agir. D’une manière ou d’une autre, et l’enquête est souvent la mesure la plus adaptée et la plus complète.

Pensez 🥑

Caroline Horny – Avocate en droit du travail, Enquêtrice harcèlement et Médiatrice

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